Развитие эмоционального интеллекта» онлайн полностью — Манфред Кетс де Врис — MyBook. Читать книгу «Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта» онлайн полностью — Манфред Кетс де Врис — MyBook Логическое обоснование иррационального

Манфред Кетс де Врис

Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта

Научный редактор А. Куницын

Технический редактор Н. Лисицына

Корректор П. Суворова

Верстальщик А. Фоминов

Художник обложки М. Соколова

© Manfred Kets de Vries, 2006

© Издание на русском языке, перевод, оформление. ООО «Альпина Бизнес Букс», 2007

Перевод на русский язык выполнен по книге «The Leadership Mystique», 2-е изд., по лицензии Pearson Education Limited

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

* * *

Памяти моего деда, Флориана Хутмана, указавшего мне путь

Манфред Ф.Р. Кетс де Врис по-новому смотрит на широко изучаемую проблему лидерства и динамики индивидуальных и организационных изменений. Используя свои знания и опыт в экономике (доктор экономики, университет Амстердама), менеджменте (степени магистра и доктора в Гарвардской школе бизнеса) и психоанализе (Психоаналитическое общество Канады и Международная психоаналитическая ассоциация), он проводит исследования на границе нескольких наук: международного менеджмента, психоанализа, психотерапии, когнитивной теории и функциональной психиатрии. В особенности его интересуют вопросы лидерства, динамики карьеры, стресса служащих, предпринимательства, семейного бизнеса, планирования преемственности, межкультурного менеджмента и динамики организационных изменений.

Независимый исследователь развития лидерства, Манфред Ф.Р. Кетс де Врис является заведующим кафедрой управления кадрами им. Рауля де Витри д"Авокура в университете INSEAD, Фонтенбло, Франция и пять раз получал от этого учебного заведения награды за выдающуюся педагогическую деятельность. Он возглавляет программу менеджмента «Вызов лидерства: развитие вашего эмоционального потенциала», которая проходит в INSEAD. Кроме того, Манфред Ф.Р. Кетс де Врис является одним из руководителей совместной программы INSEAD и HEC «Тренировка и консультации для изменений». Он занимал профессорские должности в Университете им. МакГила, в Высшей коммерческой школе в Монреале, в Гарвардской школе бизнеса и выступал с лекциями по всему миру в учебных заведениях, занимающихся менеджментом. Он является членом 17 редакционных коллегий и одним из основателей Международного общества психоаналитических исследований организаций. Кроме того, он член Академии менеджмента. Financial Times, Le Capital, Wirtschaftwoche и The Economist назвали Манфреда Ф.Р. Кетс де Вриса одним из ведущих мыслителей Европы в области менеджмента.

Кетс де Врис является автором, соавтором и редактором 21 книги: «Power and the Corporate Mind» (1975 г., последнее издание в 1985 г., совместно с Абрахамом Залезником), «Organizational Paradoxes: Clinical Approach to Management» (1980 г., переиздана в 1994 г.), «The Irrational Executive: Psychoanalytic Explorations in Management» (1985 г.), «The Neurotic Organization: Diagnosing and Changing Counter-Productive Styles of Management» (1984 г., переиздана в 1990 г. совместно с Денни Миллером), «Unstable at the Top» (1988 г., совместно с Денни Миллером), «Prisoners of Leadership» (1989 г.), «Handbook of Character Studies» (1991 г., совместно и Сиднеем Перзоу), «Organization of Couch» (1991 г.), «Leaders, Fools and Impostors» (1993 г.), «Life and Death in the Executive Fast Line: Essays on Organizations Leadership» (1995 г., получила премию Critics" Choice Award в 1995–96 гг.), «Family Business: Human Dilemmas in the Family Firm» (1996 г.), «The New Global Leaders: Percy Barnevik, Richard Branson, and David Simon» (1999 г., совместно с Елизабет Флорен-Трейси), «Struggling with the Demon: Perspectives on Individual and Organizational Irrationality» (2001 г.), «Meditation on Happiness» (2001 г.), «The New Russian Business Leaders» (2004 г.), «Are Leaders Born or Are They Made? The Case of Alexander the Great» (2004 г.), «Lessons on Leadership by Terror: Finding Shaka Zulu in the Attic» (2004 г.) и «Leaders on the Couch» (2006 г.).

Кроме того, Кетс де Врис опубликовал более 200 научных работ в различных книгах и журналах, таких, как Behavioral Science, Journal of Management Studies, Human Relation, Administration & Society, Organizational Dynamics, Strategic Management Journal, Academy of Management Journal, Academy of Management Review, Journal of Forecasting, California Management Review, Harvard Business Review, Sloan Management Review, Academy of Management Executive, Psychoanalytic Review, Bulletin of the Menninger Clinic, Journal of Applied Behavioral Science, European Management Journal, Harper"s и Psychology Today. Он написал множество учебных примеров (case studies) и видеокейсов, шесть из которых получили ежегодную награду как лучшие европейские учебные видеоматериалы. Кетс де Врис ведет постоянные колонки в нескольких журналах. Его работы печатались в The New York Times, The Wall Street Journal, The Los Angeles Times, Fortune, Business Week, The Economist, Financial Times и The Herald Tribune. Его книги и статьи переведены на 16 языков мира.

Кетс де Врис является консультантом по вопросам организационного дизайна/трансформации и стратегического управления кадрами ведущих компаний США, Канады, Европы, Африки и Азии. Он проводил подготовку и консультации руководящих кадров компаний более чем в 30 странах. Среди них Volvo Car Corporation, NovoNordisk, KPMG, Novartis, Heineken, Air Liquide, Alcan, Alcatel, Shell, BP, Unilever, Standard Bank of South Africa, ABB, General Electric Capital, Aegon, HypoVereinsbank, L. M. Ericsson, Lufthansa, Nokia, Bonnier, Rank Xerox, Investec, SEDCO, SHV, Accenture Consulting, Bain Consulting, Bang & Olufsen, Goldman Sachs International и Lego. Кроме того, Кетс де Врис является членом нью-йоркского Клуба исследователей. Свободное время он проводит в джунглях Центральной Африки, в сибирской тайге, горах Памира и Заполярье.

Благодарности

Я бы хотел выразить свою благодарность тем людям, которые помогли мне достичь ясности в понимании такой запутанной темы, как лидерство: моим студентам курса лидерства в INSEAD. Без их готовности откровенно обсуждать со мной их самые личные проблемы эта книга никогда не была бы написана. В течение нескольких лет они не давали мне сбиться с пути, рассказывая истории своей жизни во время обсуждения отдельных вопросов лидерства, которые я использовал как материал для исследования.

Как всегда, я хотел бы поблагодарить научно-исследовательский департамент INSEAD, в особенности Анил Габа и всегда полезную Алисон Джеймс. Каким бы странным путем я ни шел – а такое несколько раз случалось, – они всегда поддерживали меня в процессе исследований.

Отдельную благодарность я выражаю моему секретарю, Шейле Локсхам, которая, благодаря своему чувству юмора, всегда могла показать мне положительные стороны вещей. Не менее ценной была ее помощь в качестве Цербера, который освобождал меня от каждодневных административных трудностей. Кроме того, я хотел бы выразить благодарность своей коллеге, Элизабет Флорен-Триси, всегда готовой оторваться от своих дел и помочь мне разрешить текущие исследовательские вопросы. Наконец, я хотел бы поблагодарить моих редакторов Кэти Рейгстад и Салли Симмонс, которых я считаю настоящими волшебниками текста. Они охотно переделывали бизнес-жаргонизмы и невнятный лепет, которые я вставлял, в более читабельные материалы.

Париж, ФранцияФевраль 2006 г.

Вступление

Самое сложное в жизни – понять себя.

Я понял одну вещь: люди, знающие меньше всего, больше всего говорят о том, что они знают.

ЭНДИ КЭПП

Вы можете многое увидеть, если будете просто смотреть.

ЙОГИ БЕРРА

Я бы хотел начать эту книгу одной историей, которая, скорее всего, недостоверна. Она касается Уилфреда Биона, психиатра и психоаналитика, в значительной мере повлиявшего на мои суждения. Во время Первой мировой войны Бион был командиром танка. Для тех, кто никогда не был в танке, поясню, что «рабочего пространства» там действительно мало. За время службы Бион узнал многое о поведении людей в маленьких группах. Спустя еще одну мировую войну, когда он был начальником больницы для душевнобольных, в которой лечили людей, страдавших военными неврозами, Бион получил возможность на практике применить некоторые знания, полученные в ходе военной службы.

Хотя к тому времени Бион глубоко проник в проблему развития военных неврозов, у него оставалось много вопросов. Например, какие факторы влияли на возникновение проблем, с которыми сталкивались пациенты его больницы? Что привело их к неврозу? Почему они страдали от военной усталости? Но более важным вопросом на тот момент был: как он может им помочь? Бион работал со своими пациентами в маленьких группах и записывал свои наблюдения за психологическим процессом. Его работы заинтриговали многих, но он писал в очень сжатом стиле, и многие из его идей были слишком сложными.

Много лет назад в Лондоне состоялась конференция, на которой Бион должен был выступать в качестве докладчика. Вокруг его предстоящего выступления было много шума: людям было интересно, что он хочет рассказать, они ждали от него разъяснений его запутанных идей. Как гласит история, когда Бион прошел на трибуну, он посмотрел на забитую до отказа аудиторию и сказал: «Вот и мы!» И произнеся эти слова, удалился, не сказав ничего более.

Это книга о развитии эмоционального интеллекта. Она написана как интерактивное руководство к дейтсвию. Поэтому книга наполнена практическими упражнениями, связанными с развитием эмоционального интеллекта. Полную версию можно приобрести в издательстве "Альпина бизнес Букс"

Об авторе....................................................................................................... 8
Благодарность................................................................................................. 11
Вступление.................................................................................................... 13
1 Лидерство в противоречиях......................................................................... 20
Представление ключевых проблем................................................................. 22
Центральное положение клинической парадигмы.................................................. 26
2 Эмоциональный потенциал в мире работы.......................................................... 39
Интеллект- многогранное свойство................................................................ 40
Более близкий взгляд на эмоциональный потенциал.............................................. 46
Оттачивание вспомогательных навыков эмоционального развития................................ 49
Справляемся с эмоциональными крайностями..................................................... 54
Главная тема конфликтных отношений............................................................. 58
Углубление понимания нашего внутреннего театра................................................. 63
Побег из тюрьмы психики........................................................................... 67
3 Синдром устрицы.................................................................................... 69
Последствия синдрома устрицы для корпорации................................................... 71
Изменение модели компании....................................................................... 72
Компании, выдерживающие испытание временем.................................................. 78
4 Фактор неудач в лидерстве.......................................................................... 85
Поведение руководителей: миф и реальность..................................................... 86
Рациональное и иррациональное поведение....................................................... 88
Дисфункциональные модели руководства.......................................................... 90
Западня переноса................................................................................... 96
Влияние нарциссизма.............................................................................. 106
5 Преемственность.................................................................................... 115
Дилеммы средних лет.............................................................................. 117
Жизненный цикл генерального директора......................................................... 119
Зависть поколений.................................................................................. 124
6 Феномен Дилберта.................................................................................. 130
Душевное безразличие............................................................................. 132
Воскрешение «мертвых» лидеров.................................................................. 136
Пожизненная стратегия и стратегия отсроченной жизни.......................................... 139
Трагедии успеха и полууспеха..................................................................... 142
Краткий рецепт воскрешения....................................................................... 146
7 Пороки на вершине.................................................................................. 148
Невротические стили и компании.................................................................. 149
Драматические личности/компании................................................................. 151
Мнительные личности/компании.................................................................. 155
Бесстрастные личности/компании................................................................. 158
Депрессивные личности/компании................................................................. 161
Принуждающие личности/компании............................................................... 163
Примеры............................................................................................ 168
Порочный круг компании........................................................................... 177

8 Изменяем себя и компанию........................................................ 181
Процесс перемен.................................................................................. 182
Динамика индивидуальных изменений............................................................. 183
Динамика изменений компании..................................................................... 190
Стратегии осуществления преобразований....................................................... 199
9 Характеристики эффективного руководства........................................................ 210
Болтовня о лидерстве: учебник по лидерству для каждого....................................... 212
Модели руководства............................................................................... 214
10 Лидерство в глобальном контексте................................................................. 224
Колесо культуры................................................................................... 227
Определение способностей,
необходимых для глобального руководства....................................................... 237
Развитие глобального лидерства.................................................................. 240
11 Роли лидеров....................................................................................... 247
Лидерство и менеджмент........................................................................... 252
Двойная роль лидера.............................................................................. 259
12 Развитие качеств лидера........................................................................... 271
Проблемы выбора................................................................................. 272
Задачи роста....................................................................................... 275
Лидерство в «цифровом веке»..................................................................... 280
13 Совершенствующиеся организации................................................................ 286
Лучшие компании для работы...................................................................... 287
«Здоровая» личность.............................................................................. 289
Характеристики совершенствующихся компаний................................................. 297
Проблема равноправия полов.................................................................... 301
14 Заключительные комментарии...................................................................... 304
Шут как необходимый голос истины............................................................... 304
Заключительные мысли о лидерстве.............................................................. 306
Рекомендуемая дополнительная литература........................................................... 309
СПИСОК ТАБЛИЦ
7.1. Краткие характеристики пяти видов компаний..................................................... 152
СПИСОК РИСУНКОВ
2.1. Стили мышления.................................................................................... 40
2.2. Процессы в компании............................................................................... 61
7.1. Порочный цикл компании: «невротические» компании............................................ 178
8.1. Пять составляющих процесса индивидуальных изменений...................................... 189
8.2. Силы, вовлеченные в изменение человека....................................................... 190
8.3. «Траур» компании.................................................................................. 194
8.4. Этапы процесса преобразований в компании..................................................... 199

9.1. Сфера лидерства.................................................................................. 216
9.2. Отношения начальник- подчиненный............................................................ 217
9.3. Составляющие стиля руководства................................................................ 218
9.4. Круг навыков...................................................................................... 221
10.1. Колесо культуры.................................................................................... 230

10.2. Развитие глобального лидерства.................................................... 246
11.1.Матрица лидерство/менеджмент...................................................... 251
11.2. Двойная роль лидера......................................................................... 259
12.1. Управление в «цифровом веке»..................................................... 284
13.1. Важнейшие элементы аутентивной организации............................. 300
СПИСОК АНКЕТ
1.1. Как Вы понимаете лидерство?....................................................................... 23
2.1. Какой тип мышления предпочитаете Вы?.......................................................... 41
2.2. Каким интеллектом Вы обладаете?................................................................. 43
2.3. Каков Ваш EQ (или «коэффициент эмоционального развития»)?.................................. 44
2.4. Активный ли Вы слушатель?....................................................................... 51
2.5. Насколько широк Ваш спектр эмоций?............................................................. 52
2.6. Как бы Вы оценили свой эмоциональный потенциал?............................................. 55
2.7. В каком Вы настроении?....................................................... ".................... 57
2.8. Какая у Вас главная тема конфликтных отношений................................................ 62
2.9. Что говорят Вам Ваши сны?........................................................................ 67

3.1. Есть ли у Вас синдром устрицы?.................................................................. 70
3.2. Каким Вы видите будущее Вашей компании?...................................................... 73
3.3. На каком этапе находится Ваша компания?....................................................... 79
3.4. Произошло ли в Вашей компании изменение модели организации?............................... 81
3.5. Погубит ли Вас «фактор вареной лягушки»?....................................................... 84

4.1. Из чего состоит Ваш рабочий день?............................................................... 86
4.2. Каков Ваш стиль руководства?..................................................................... 91
4.3. Вы контролируете свой нарциссизм?.............................................................. 109
4.4. Насколько Вы гибки?............................................................................... 114
5.1. Как обстоят дела с наследованием в Вашей компании?............................................ 128
6.1. Насколько хорошо Вы знаете своих подчиненных?.............................................. 131
6.2. Страдаете ли Вы от переутомления? ..................................................................... 132
6.3. Насколько бодро Вы себя чувствуете?........................................................... 134
6.4. Устаете ли Вы в своей компании?................................................................. 135
6.5. Оцените свое ощущение потока................................................................... 138
6.6. Вы можете определить Ваш «максимум» лидерства?........................................................ 138
6.7. Насколько уравновешен Ваш стиль жизни?....................................................... 140
7.1. Какой стиль управления Вы предпочитаете?....................................................... 173
8.1. Какова Ваша жизнь? Переоценка.................................................................. 185
8.2. Как Вы относитесь к переменам? ................................................................. 193
8.3. Как Вы оцениваете готовность Вашей компании к преобразованиям?............................ 200
8.4. Что Вас сдерживает (и что Вы можете с этим сделать)?......................................... 205
8.5. Что ценится в Вашей компании? .................................................................. 208
9.1. Какие способности необходимы в Вашей компании?............................................. 220
9.2, В чем Вы сильны?................................................................................. 222
10.1. Обладаете ли Вы тем, что нужно глобальному лидеру?.......................................... 238
10.2. Насколько Ваша компания глобальна?............................................................ 239

11.1.Вы лидер или менеджер?.................................................... ,.................. 251
11.2. В чем заключается Ваша харизма?................................................................ 255
11.3. Какова основная идеология Вашей компании?.................................................... 263

12.1. Какие критерии действительно имеют значение?................................................. 273
12.2. Где Вы приносите пользу организации? .......................................................... 280
12.3. Готовы ли Вы быть руководителем в «цифровом веке»?......................................... 281
12.4. Готовы ли Вы к действию?........................................................................ 285

13.1. Насколько Вы «здоровы»?......................................................................... 290
13.2. «Настоящий» ли Вы мужчина (или женщина)?.................................................... 302

Основной задачей моего изучения лидерства является возвращение че­ловека в организацию. Несмотря на очевидную важность человеческого фактора, значительная часть исследований организаций выделяется сво­им явным невниманием к людям, которые и есть главные действующие лица этих организаций. Слишком многие специалисты отдают первен­ство структурам и системам, а не людям. В общем, в мире организаций доминируют позитивизм и объективность. Основная мысль: то, что вы не видите, не существует. Одним из объяснений подобного подхода мо­жет быть тот факт, что изучать структуры и системы гораздо легче, чем людей. Люди более сложное явление. Более того, людям труднее изменить­ся. (Как я иногда говорю, легче поменять людей, чем людям измениться.)
Клинический подход к менеджменту дорого мне стоит. В то время как мой интерес к историям, которые люди мне рассказывают, обогаща­ет исследования, это во многом усложняет мне жизнь. В конце концов,

16 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

структуры и процедуры гораздо более осязаемы, чем личность и биогра­фия. Более того, мое внимание к человеческому фактору вызвало поток осуждения среди исследователей организаций. Для большинства из них рассказывание историй не является серьезным занятием. Для них реаль­ная жизнь состоит из «крыс и цифр»; по их мнению, только контролиру­емые эксперименты, основанные на предметах, не вызывающих никаких эмоциональных реакций, и дающие однозначную статистику, делают фе­номен реальностью. Естественно, подобный подход во многом облегчает и работу, и жизнь. Внутренний, субъективный мир личности (комплекс воздействий одного человека на другого) сложнее контролировать.
В своей работе я уделяю много внимания внутреннему миру людей, каждому человеку в отдельности. Я задаю себе вопросы вроде: Каковы основные вопросы, занимающие этого индивида? Что имеет эмоцио­нальный резонанс для него / для нее? Каков сценарий и декорации внут­реннего театра этого человека? Но важен не только внутренний мир индивида. Человек является частью социальных усповий. Мы можем адек­ватно говорить о человеке только в окружении других. Никто не явля­ется сам по себе островком (как хотелось бы думать многим); люди фун­кционируют во взаимодействии с другими. Таким образом, я обращаю внимание и на межличностный аспект. Мне интересны отношения од­ного человека с другим, особенно то, как лидеры влияют на жизнь тех, кто работает (и живет) с ними.
В процессе познавания индивида в рабочей атмосфере, отмечая как личностные, так и социальные аспекты, в процессе работы с людьми в условиях их организаций я всегда стараюсь придерживаться основного правила журналистов: я сосредотачиваю свое внимание на 5 W. Общаясь с людьми, я задаю следующие вопросы: Кто? Что? Где? Когда? Почему?
Данная книга про лидерство основана на цикле лекций, которые я читал различным аудиториям во многих странах, точное число кото­рых я не помню, в течение долгого времени. Хотя замечания и выводы, содержащиеся в этой книге, основаны на большом исследовательском материале, в мои намерения не входит написание высокотеоретической книги. Эта книга задумывалась как рабочая тетрадь, книга, содержа­щая практические упражнения для руководителей, которые хотят боль­ше узнать о лидерстве и его превратностях, т. е. для людей, стремящих­ся повысить эффективность своего руководства.
Однако, несмотря на практический уклон данной книги - это не про­стое «руководство к действию». Она представляет собой еще и попытку размышления над тем, что такое лидерство. Многие из наблюдений, ко-

ВСТУПЛЕНИЕ 17

торые вы найдете в этой книге, основаны на исследованиях, проделан­ных мною за многие годы изучения организаций и их руководства. Те из читателей, кто заинтересован в углублении своего понимания клини­ческого подхода к анализу организаций, могут обратиться к первоис­точникам. (В конце книги я составил список некоторых из моих науч­ных статей и работ других авторов, на которых основана эта книга.)
Я хотел бы предупредить читателей, что многое из того, что я гово­рю в этой книге, не ново; некоторые из высказанных мною идей суще­ствуют уже некоторое время. Более того, многие из них могут показать­ся довольно очевидными. Однако не надо игнорировать идеи, которым не хватает блеска новизны. Идеи с долгой историей не обязательно хуже ультрамодных. (Но и не обязательно они будут лучше, должен сказать.) Важно то, как эти идеи работают на практике, в жизни реальных лиде­ров и их последователей. Поэтому я советую вам посмотреть на мои идеи в свете вашего собственного опыта и критически оценить этот опыт. Спросите себя, что вы делаете с фактором лидерства. Как вы реа­лизуете собственный стиль руководства? Работаете ли вы в магазине или в офисе на верхнем этаже сверкающего небоскреба, что вы сделали се­годня для того, чтобы стать более эффективным лидером? Стараетесь ли вы быть максимально эффективными?
Есть история про лягушку, которая лежала на бревне в реке. Из-за того, что вокруг бревна были крокодилы, лягушка не знала, как ей пере­браться через реку невредимой. Вдруг она посмотрела на дерево и уви­дела там сову, сидящую на ветке. Она сказала: «Мудрая сова, помоги мне, пожалуйста. Как мне перебраться через реку так, чтобы меня не съели крокодилы?» Сова ответила: «Это очень просто. Оттолкнись своими лап­ками как можно сильнее. Это должно сработать. Ты полетишь и смо­жешь пересечь реку, а крокодилы до тебя не достанут». Лягушка сделала так, как ей посоветовала сова, и перед тем, как упасть в воду, где ее схва­тил крокодил, она спросила сову: «Зачем, ну зачем ты дала мне этот со­вет?! Меня же сейчас съедят». На что сова ей ответила: «Извини. Я толь­ко размышляю. Я не сильна в воплощении идей в жизнь».
Как следует из истории, только часть стратегий, которые разрабаты­вают в организациях, используется эффективно. Многие люди не осо­бенно преуспевают в синхронизации действий и видения, в согласовании идей и исполнения. Всякий, кто работает с идеями, должен принимать во внимание способность людей воплотить эти идеи. Одно лишь углублен­ное созерцание не приводит фантазии к чертежной доске. Чтобы добить­ся успеха, лидеры должны понимать и действия, и теорию.

18 МИСТИКА ЛИДЕРСТВА

Надеюсь, что данная книга поможет лидерам действовать эффектив­но. Для этого мы обратились к следующим темам:
* Глава 1 «Лидерство в противоречиях» сначала рассматривает, что
такое лидерство, а потом вводит понятие клинической парадигмы
(которая, как я отметил ранее, является основой моего подхода к
теории и практике организаций).
* Глава 2 «Эмоциональный потенциал в мире работы» сосредотачи­
вает внимание на эмоциональном потенциале, определяя пути,
которые могут улучшить способность лидера понимать самого
себя, мотивировать и поддерживать своих последователей.
* Глава 3 «Синдром устрицы» рассматривает естественную челове­
ческую тенденцию сопротивляться переменам - тенденцию, ко­
торая подводит как отдельных руководителей, так и организацию
в целом. Кроме того, в ней анализируются изменения, происходя­
щие в мире организаций.
* Глава 4 «Фактор неудач в лидерстве» рассматривает взаимодействие рационального и иррационального в поведении руководителей, исследуя влияние на лидерство таких феноменов, как нарциссизм и перенос, и предлагая пути противодействия этому.
* Глава 5 «Преемственность» представляет вам жизненный цикл
руководителя и рассматривает некоторые вопросы, которые ус­
ложняют процесс преемственности руководства.
* В главе 6 «Феномен Дилберта» описывается, как организация вы­
тягивает жизненные силы из своих служащих, и предлагаются пути
«оживления» апатичных людей.
* Глава 7 «Пороки на вершине» знакомит вас с особым «невроти­
ческим» стилем руководства - стилем, который возникает с по­
явлением нового лидера, но в конечном итоге имеет «отравляю­
щее» воздействие на организацию в целом, - и предлагает вари­
анты перенастройки этих «невротических» стилей.
* Глава 8 «Изменяем себя и компанию» исследует динамику процесса из­менений в отношении людей и организаций, которые они составляют.
* Глава 9 «Характеристики эффективного руководства» рассматри­
вает, что требует лидерство от человека, и выделяет некоторые на­
выки, отличающие эффективного лидера от прочих.
* Глава 10 «Лидерство в глобальном контексте» уделяет внимание
культурным различиям и их влиянию на бизнес, рассматривает

ВСТУПЛЕНИЕ 19

специфические требования международного лидерства и выде­ляет способы, с помощью которых организации могут выбрать и развить лидеров, которые будут эффективно работать в гло­бальной среде.
* Глава 11 «Роли лидеров» сосредотачивается на двух дихотомиях -лидерство vs управление и харизматичный лидер vs архитектурный лидер - и советует, как сбалансировать эти контрастирую­щие, но необходимые сильные элементы.
* Глава 12 «Развитие качеств лидера» рассматривает, как компании
могут оценить лидерские способности потенциальных кандида­тов и развить навыки лидерства в тех, кто уже занимает руководя­щие должности.
* Глава 13 «Совершенствующиеся организации» определяет новый тип рабочего места и проблемы, с которыми сталкиваются компа­нии в новой модели.
* Глава 14 «Заключительные комментарии» рассказывает о «шуте» в компании и предлагает несколько финальных размышлений по поводу лидерства.
Как я уже отмечал, эта книга задумывалась как интерактивная. Поэтому в ней вы найдете много загадок, упражнений для самооценки и вопро­сов. Надеюсь, эти упражнения помогут руководителям поразмышлять о себе. Однако не забывайте, что хотя все эти упражнения основаны на обширных исследованиях, ни вопросы, ни интерпретация ответов не были протестированы. По этой причине результаты упражнений не сле­дует использовать как основу для принятия решений. Более того, их надо воспринимать лишь как указания, которые помогут руководителю по­думать и усовершенствовать свои лидерские способности. Эти резуль­таты должны рассматриваться как часть общего, состоящего из лично­го опыта, обстоятельств жизни и других факторов. Наше поведение - слишком сложная вещь, чтобы его можно было сократить до несколь­ких вопросов в анкете. Упражнения ценны, но они лишь часть голово­ломки. Результаты надо воспринимать как индикаторы, а не абсолют­ные показатели.
Чтобы облегчить чтение, я воздержался от указания справочной ли­тературы в тексте. Если вы захотите продолжить ознакомление с моими исследованиями и работами других авторов, пожалуйста, обратитесь к списку рекомендуемой литературы в конце книги.

Главы из книги «Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта». Манфред Кетс де Врис. Альпина бизнес букс, Москва, 2007

Интеллект – многогранное свойство.
В соответствии с классификацией гарвардского психолога Ховарда Гарднера, интеллект представлен в семи вариантах: пространственный, телесно-кинестетический, музыкальный, лингвистический, логико-математический, межличностный и внутриличностный.
Люди с пространственным интеллектом мыслят в образах и картинках, легко ориентируются на местности
Люди с физическим интеллектом безошибочно используют свое тело, обладают хорошей координацией
У людей с музыкальным интеллектом очень тонкий слух, музыка – неотъемлемая часть их жизни
Люди с лингвистическим интеллектом обладают большой чувствительностью к значениям слов, быстро учат иностранные языки
Люди с логико-математическим интеллектом знают, как разгадывать логические головоломки
Люди с межличностным интеллектом способны проникаться чувствами других, понимать, как человек чувствует, ладят с людьми и добиваются всего с помощью окружающих
Люди с внутриличностным интеллектом очень хорошо понимают собственные чувства, ведут насыщенную эмоциональную жизнь, хорошо понимают собственные мотивации и поведение, обладают развитой интуицией.

Несмотря на это разнообразие интеллекта вокруг нас, многие ограничиваются только логико-математическим компонентом – той формой интеллекта, которую можно измерить с помощью IQ теста. Но IQ это еще не все. Человек, который учится в колледже на отлично, может потерпеть неудачу в жизни.
Некоторые исследователи развития человека говорили, что высокий IQ составляет только 20% успеха человека в жизни. Существует множество других факторов, влияющих на успех, например, удача, интуитивная прозорливость и другие формы интеллекта. IQ не гарантирует успеха, особенно в лидерстве. Во-первых, люди с высоким IQ не обязательно принимают правильные решение. На самом деле, IQ и качества лидера, такие как, принятие решений, очень слабо связаны. (В конце концов, если бы высокий уровень IQ был решающим, агенты по трудоустройству стали бы сносить двери математических факультетов, чтобы нанять на работу математиков.) Во-вторых, люди с высоким IQ часто попадают в интеллектуальную ловушку, «интеллектуализируя» свои собственные ошибочные решения. В-третьих, люди с высоким IQ часто настолько умело критикуют других, что больше обращают внимание на это,чем на поиск конструктивных решений.
В мире бизнеса эмоциональный интеллект – смесь межличностного и внутриличностного интеллекта по классификации Гарднера – не менее важен, чем логико-математический. Высокий IQ («коэффициент умственного развития») может быть побит высоким ЕQ («коэффициентом эмоционального развития»).

Более пристальный взгляд на эмоциональный потенциал.
Слово «emotion» происходит от латинского «motere», что значит «двигать»; и, конечно, эмоции движут людьми различным образом, как на работе, так и в других сферах жизни. Многие организации пришли к пониманию, что капля эмоций может быть более эффективна, чем тонна фактов. Три основных компонента эмоционального потенциала:
Понять свои собственные чувства.
Научиться управлять ими.
Научиться распознавать эмоции других и управлять ими.

Понять свои собственные эмоции.
Познание самого себя – первый шаг к эмоциональному развитию. Год назад я проводил семинар для руководителей компаний, который назывался «Вызов лидерства: исследуем свое эмоциональное развитие». Двадцать человек, в основном мужчины, участвовали в трех циклах по пять семинаров в течение полугода. В фокусе каждого семинара было изучение конкретной «жизненной ситуации», которую рассказывал один из участников. Когда в начале встречи мы говорили о чувствах, некоторые участники произносили следующие слова: «я не знаю, что я чувствую. Моя жена (мой сын, или помощник) говорят мне, что я чувствую!» Многие годы работы стерли различие между их собственными чувствами и теми чувствами, которых от них ожидают, таким образом, верх берет «Ложное я», карикатура «хорошего служащего». Одной из целей семинаров является попытка помочь участникам освободиться от привычки объяснять мир аккуратно и понять свои собственные чувства и эффективно их использовать, короче говоря, повысить их эмоциональный интеллект.

Научиться управлять эмоциями.
Следующий шаг в развитии эмоционального интеллекта – научиться управлять своими эмоциями, т.е. научиться признавать целый спектр чувств, которые есть у нас (даже если нам не нравится, что некоторые чувства рассказывают о нас) и обращаться с ними. Если мы будем контролировать этот процесс, то сможем использовать эмоции для достижения поставленной цели, другими словами, мы сможем мотивировать самих себя.

Научиться распознавать чувства других и управлять ими.
Искусству сопереживания, т.е. понимания чувств другого, можно научиться. Руководителям, слишком сконцентрированным на самих себе, бывает очень трудно встать в положение окружающих. Они не могут себе представить, как бы мир выглядел глазами кого-то еще.

Оттачивание вспомогательных навыков эмоционального развития.
Слушаем активно.
Это намного больше, чем просто молча ждать своей очереди высказаться. Именно так слушают психотерапевты: с полным вниманием, стараясь полностью определить значение того, что говорит человек (а также того, что он или она предпочитают не говорить).
Студенты, специализирующиеся на коммуникации, говорят, что большинство людей произносит от 125 до 150 слов в минуту, в то время как могут воспринимать 750-1200 слов в минуту. Возможно, именно этот дисбаланс делает нас плохими слушателями – наш мозг в свободное между словами время где-то блуждает. Блуждание ума – самое безобидное проявление привычки плохо слушать. Некоторые люди стараются сделать несколько дел, пока слушают – отослать письмо по электронной почте, завершить канцелярскую работу или ответить на звонки. Есть люди, которые не хотят дожидаться, пока собеседник додумает или договорит, и прерывают его.
Активные же слушатели, напротив, заняты только одним делом: они полностью участвуют в том, что было сказано, они необязательно при этом хранят молчание. Они периодически передают сказанное своими словами, чтобы убедиться, что услышали то, что им хотят сказать. А также хорошие слушатели думают над смыслом того, что было сказано. Они комментируют, говоря «что Вы имеете в виду, говоря…?» или «Вы так говорите потому что…?» Кроме того, они провоцируют дальнейшие высказывания собеседника: «Вы можете рассказать мне, что произошло потом?» Они пытаются думать и о чувствах говорящего: «Если бы это случилось со мной, я бы расстроился» или «Что Вы чувствовали тогда?» или «Вам, наверное, было очень приятно услышать это».

Слушаем глазами.
Хорошие слушатели используют язык жестов и обращают внимание на язык жестов других, помня, что «соответствие» определяется контекстом. Например, в западных культурах слушатель старается смотреть в глаза собеседнику. В Японии, Корее и некоторых странах Среднего Востока зрительный контакт моет быть расценен как агрессия.
Внимание к невербальным деталям является элементом эмоционального развития. Выражение лица, жесты, оговорки – все это играет роль в процессе общения. Незаметные движения объясняются почти бессознательно.

Адаптируемся к спектру эмоций, своему и других людей.
У каждого эмоционального состояния есть положительная и отрицательная сторона.
Возьмем для примера гнев, одну из самых так называемых негативных эмоций. Хотя гнев удаляет нас от окружающих, мешает критической самооценке и парализует тело, он, кроме того, служит защитой от самолюбия: создает чувство справедливости и побуждает человека к действиям. Положительные эмоции приятны и способствуют положительным отношениям с окружающими, есть и отрицательная стороны – с положительными эмоциями приходят меньшее опасение риска и нереалистичные ожидания, которые могут привести к разочарованию.
Для того чтобы увеличить положительный эффект и сократить отрицательный, мы должны стать опытными в вопросе распознавания чувств и научиться бегло и конструктивно их выражать. И будучи лидерами, мы должны быть способны помочь своим людям сделать то же самое.

Проверьте себя: насколько широк Ваш спектр эмоций?
1. Что Вас злит? Вспомните последний случай, когда Вы были в гневе. Как Вы справились с ситуацией? Могли бы Вы сделать это по-другому?
2. Что Вас огорчает? Можете ли Вы описать несколько случаев, когда Вам было грустно? Как Вы справились этими ситуациями?
3. От чего Вы испытываете чувство стыда? Опишите несколько ситуаций, в которых Вам было стыдно.
4. Что Вас радует? Можете ли Вы описать несколько случаев радости?
Запишите свои ответы и подумайте над ними. Они должны Вам рассказать, насколько Вы чувствительны к своим эмоциям, и помогут Вам лучше понять Вашу эмоциональную жизнь.

Извлекаем опыт из вспомогательных навыков эмоционального развития.
Мой опыт показывает, что люди с высоким эмоциональным потенциалом:
? строят более устойчивые межличностные отношения;
? лучше могут мотивировать себя и других;
? более активные, новаторские и творческие
? более эффективные лидеры
? лучше работают в условиях стресса
? лучше справляются с переменами
? находятся в большей гармонии с самими собой

Чем выше находится человек на карьерной лестнице компании, тем более важным для него становится эмоциональный интеллект. Хотя людей чаще всего нанимают вначале ради их специфических технических навыков, на более высоких уровнях организации именно эмоциональный потенциал отличает успешную карьеру от карьерного застоя. Как следует из ранее сказанного, высокий EQ не значит, что Вы просто милый человек. Тем более не дает от свободного управления эмоциями. Это значит, что Вы реалистично относитесь к себе и другим, принимая человеческую природу со всем ее разнообразием, и правильно используете чувства. Награда велика: высокий EQ ведет к принятию более адекватных решений, добавляет реализм во взаимодействия с другими и предотвращает разочарования.

Как бы Вы оценили сой эмоциональный потенциал?
Задайте себе следующие вопросы и дайте оценку по шкале от 1 до 10 от «плохо» (1) до «очень хорошо» (10). Если можете, попросите близких тоже ответить на эти вопросы про Вас. Взгляд со стороны поможет избежать необъективности.
Как хорошо Вы понимаете других, с их точки зрения?
Насколько Вы чувствительны к эмоциям других?
Легко ли Вы заводите друзей?
Охотно ли рассказываете о своих чувствах другим?
Легко ли Вы разрешаете конфликты?
Можете ли Вы легко приспособить свое поведение к изменившимся обстоятельствам?
Вызывает ли Ваше поведение теплое отношение к Вам у других?
Осознаете ли Вы, Какое влияние имеете на окружающих (даже если они не показывают этого)?
Когда Вы сталкиваетесь с трудной ситуацией, можете ли Вы справиться с ней?
Легко ли Вы имеете дело с людьми, Которые спрашивают Вас о Вашей личной жизни?
Легко ли Вы находите помощь, если возникает необходимость?
Размышляете ли Вы постоянно о своих действиях?

Если Вы (и знакомые) постоянно ставили наивысшие очки, Вы счастливчик, похоже у Вас Высокий эмоциональный потенциал. Если нет, Вам надо приложить усилия для дальнейшего развития. Обратите особое внимание на различие Ваших оценок и тех, что давали Ваши знакомые. Если отличие большое, Вы возможно, занимаетесь самообманом или создаете у других неправильное представление о себе.

Манфред Ф.Р. Кетс де Врис по-новому смотрит на широко изучаемую проблему лидерства и динамики индивидуальных и организационных изменений. Используя свои знания и опыт в экономике (доктор экономики, университет Амстердама), менеджменте (степени магистра и доктора в Гарвардской школе бизнеса) и психоанализе (Психоаналитическое общество Канады и Международная психоаналитическая ассоциация), он проводит исследования на границе нескольких наук: международного менеджмента, психоанализа, психотерапии, когнитивной теории и функциональной психиатрии. В особенности его интересуют вопросы лидерства, динамики карьеры, стресса служащих, предпринимательства, семейного бизнеса, планирования преемственности, межкультурного менеджмента и динамики организационных изменений.

Независимый исследователь развития лидерства, Манфред Ф.Р. Кетс де Врис является заведующим кафедрой управления кадрами им. Рауля де Витри д"Авокура в университете INSEAD, Фонтенбло, Франция и пять раз получал от этого учебного заведения награды за выдающуюся педагогическую деятельность. Он возглавляет программу менеджмента «Вызов лидерства: развитие вашего эмоционального потенциала», которая проходит в INSEAD. Кроме того, Манфред Ф.Р. Кетс де Врис является одним из руководителей совместной программы INSEAD и HEC «Тренировка и консультации для изменений». Он занимал профессорские должности в Университете им. МакГила, в Высшей коммерческой школе в Монреале, в Гарвардской школе бизнеса и выступал с лекциями по всему миру в учебных заведениях, занимающихся менеджментом. Он является членом 17 редакционных коллегий и одним из основателей Международного общества психоаналитических исследований организаций. Кроме того, он член Академии менеджмента. Financial Times, Le Capital, Wirtschaftwoche и The Economist назвали Манфреда Ф.Р. Кетс де Вриса одним из ведущих мыслителей Европы в области менеджмента.

Кетс де Врис является автором, соавтором и редактором 21 книги: «Power and the Corporate Mind» (1975 г., последнее издание в 1985 г., совместно с Абрахамом Залезником), «Organizational Paradoxes: Clinical Approach to Management» (1980 г., переиздана в 1994 г.), «The Irrational Executive: Psychoanalytic Explorations in Management» (1985 г.), «The Neurotic Organization: Diagnosing and Changing Counter-Productive Styles of Management» (1984 г., переиздана в 1990 г. совместно с Денни Миллером), «Unstable at the Top» (1988 г., совместно с Денни Миллером), «Prisoners of Leadership» (1989 г.), «Handbook of Character Studies» (1991 г., совместно и Сиднеем Перзоу), «Organization of Couch» (1991 г.), «Leaders, Fools and Impostors» (1993 г.), «Life and Death in the Executive Fast Line: Essays on Organizations Leadership» (1995 г., получила премию Critics" Choice Award в 1995–96 гг.), «Family Business: Human Dilemmas in the Family Firm» (1996 г.), «The New Global Leaders: Percy Barnevik, Richard Branson, and David Simon» (1999 г., совместно с Елизабет Флорен-Трейси), «Struggling with the Demon: Perspectives on Individual and Organizational Irrationality» (2001 г.), «Meditation on Happiness» (2001 г.), «The New Russian Business Leaders» (2004 г.), «Are Leaders Born or Are They Made? The Case of Alexander the Great» (2004 г.), «Lessons on Leadership by Terror: Finding Shaka Zulu in the Attic» (2004 г.) и «Leaders on the Couch» (2006 г.).

Кроме того, Кетс де Врис опубликовал более 200 научных работ в различных книгах и журналах, таких, как Behavioral Science, Journal of Management Studies, Human Relation, Administration & Society, Organizational Dynamics, Strategic Management Journal, Academy of Management Journal, Academy of Management Review, Journal of Forecasting, California Management Review, Harvard Business Review, Sloan Management Review, Academy of Management Executive, Psychoanalytic Review, Bulletin of the Menninger Clinic, Journal of Applied Behavioral Science, European Management Journal, Harper"s и Psychology Today. Он написал множество учебных примеров (case studies) и видеокейсов, шесть из которых получили ежегодную награду как лучшие европейские учебные видеоматериалы. Кетс де Врис ведет постоянные колонки в нескольких журналах. Его работы печатались в The New York Times, The Wall Street Journal, The Los Angeles Times, Fortune, Business Week, The Economist, Financial Times и The Herald Tribune. Его книги и статьи переведены на 16 языков мира.

Кетс де Врис является консультантом по вопросам организационного дизайна/трансформации и стратегического управления кадрами ведущих компаний США, Канады, Европы, Африки и Азии. Он проводил подготовку и консультации руководящих кадров компаний более чем в 30 странах. Среди них Volvo Car Corporation, NovoNordisk, KPMG, Novartis, Heineken, Air Liquide, Alcan, Alcatel, Shell, BP, Unilever, Standard Bank of South Africa, ABB, General Electric Capital, Aegon, HypoVereinsbank, L. M. Ericsson, Lufthansa, Nokia, Bonnier, Rank Xerox, Investec, SEDCO, SHV, Accenture Consulting, Bain Consulting, Bang & Olufsen, Goldman Sachs International и Lego. Кроме того, Кетс де Врис является членом нью-йоркского Клуба исследователей. Свободное время он проводит в джунглях Центральной Африки, в сибирской тайге, горах Памира и Заполярье.

The Leadership Mystique: A User"s Manual for the Human Enterprise

Полистать книгу

• О книге
• Об авторе
• Рецензии (2)
• Отзывы

Цитата

«Одно лишь углубленное созерцание не приводит фантазии к чертежной доске. Чтобы добиться успеха, лидеры должны понимать и действия, и теорию».

Манфред Кетс де Врис

О чем книга «Мистика лидерства: Развитие эмоционального интеллекта»

О лидерских качествах и о том, чего можно добиться их обладателям. По собственному признанию автора, его интересы лежат где-то на границе менеджмента и клинической психологии, что напрямую отразилось на содержании книги.

Почему книга «Мистика лидерства» достойна прочтения

• Клинический подход к менеджменту;
• Практические упражнения (анкеты) для лидеров, стремящихся повысить эффективность своего руководства;
• Перечень навыков, отличающих эффективного лидера от прочих;
• Рассмотрены специфические требования международного лидерства и наиболее типичные модели поведения, которые приводят к крушению лидеров во всем мире.

Для кого эта книга

Адресована прежде всего предпринимателям, руководителям и топ-менеджерам компаний, однако будет интересна и широкой аудитории.

Кто автор

Манфред Кетс де Врис - голландский психоаналитик, ученый-экономист в сфере менеджмента, профессор в области управления персоналом и развития лидерских качеств, тренер-консультант в крупных международных компаниях . Автор и соавтор более 250 опубликованных научных работ, статей и глав в книгах, посвященных лидерству и психологии лидерства. На данный момент занимает пост профессора и заведующего кафедрой развития лидерства, а также является директором Глобального центра развития лидерства международной бизнес школы INSEAD в Фонтенбло.

Ключевые понятия

Рецензия на сайте erickson.ru от Юлии Булгаковой

Я много работаю с лидерами, начинала я как психолог, потом как бизнес тренер и личный консультант и вот уже восемь лет как коуч. Очень много что изменилось за эти годы, но три темы в жизни лидеров остаются неизменными: 1. Как спокойно и легко переживать ситуации неопределённости и хаоса? 2. Как спокойно и Легко переживать "одиночество власти"? 3. Что...

Кетс де Врис детально исследует характеристики эффективного лидерства и выделяет навыки, отличающие эффективного руководителя. Показывает, как компании могут оценить лидерские способности потенциальных кандидатов и развить навыки лидерства в тех, кто уже занимает руководящие должности. Книга содержит практические упражнения и анкеты, которые помогут оценить положение дел в компании, вскрыть опасные симптомы и предотвратить появление серьезных...

Читать полностью

Автор, один из ведущих экспертов Европы в области менеджмента, всесторонне рассматривает феномен лидерства и показывает пути, которые могут улучшить способность руководителя понимать самого себя, мотивировать и поддерживать своих подчиненных. Анализируются такие проблемы, как естественная человеческая тенденция сопротивляться переменам; взаимодействие рационального и иррационального в поведении руководителей; жизненный цикл руководителя и преемственность руководства; утрата энтузиазма и апатия служащих; деструктивные стили руководства.
Кетс де Врис детально исследует характеристики эффективного лидерства и выделяет навыки, отличающие эффективного руководителя. Показывает, как компании могут оценить лидерские способности потенциальных кандидатов и развить навыки лидерства в тех, кто уже занимает руководящие должности. Книга содержит практические упражнения и анкеты, которые помогут оценить положение дел в компании, вскрыть опасные симптомы и предотвратить появление серьезных проблем.
Книга адресована прежде всего предпринимателям, руководителям и топ-менеджерам компаний, однако будет интересна и широкой аудитории.
6-е издание.

Скрыть